João Fonseca já conquistou, pelo menos, 8 prémios relativos à performance, enquanto especialista em recrutamento. Está desde 2017 ligado à Hays – grupo internacional líder em recrutamento. O primeiro grande desafio foi criar o departamento de Construção e Imobiliário. A partir daqui, o resto é entrega e paixão.
Nesta entrevista, com o mercado imobiliário em foco, João Fonseca deixa a sua visão sobre o estado laboral no que concerne ao imobiliário e dá dicas para quem quer entrar neste mercado.
Como é que o trabalho remoto veio alterar o recrutamento no mercado imobiliário?
Se analisarmos o mercado imobiliário da construção, eu acredito que nesta pandemia houve uma ligeira inflação na remuneração dos candidatos. Todos nós sabemos que, neste momento, existe uma escassez de mão-de-obra. Existe um claro desajuste entre a lei da oferta e da procura, e este fator conduz à necessidade de um incremento salarial no mercado, de forma a conseguir atrair o talento certo para as organizações.
Todos os anos a Hays realiza um estudo, o Guia do Mercado Laboral, onde entre outros temas, aborda quais os principais benefícios valorizados pelos candidatos. No que concerne à área da construção e imobiliário, segundo o inquérito da consultora, grande parte responde que a oferta salarial é o fator principal aquando de uma mudança profissional.
Logo de seguida, vem “um bom ambiente de trabalho”, que nestes últimos anos tem crescido como um dos fatores mais valorizados pelos profissionais. Inclusive, tem-se verificado um maior número de propostas recusadas mesmo com salários superiores porque os candidatos sentem-se muito bem na equipa em que estão inseridos, não querendo correr o risco de uma mudança para um ambiente de trabalho que desconhecem.
Como define o work-life balance no contexto do trabalho remoto?
É curioso ver como estas gerações mais novas, quando ingressam numa estrutura tradicional, isto é, sem muita autonomia, sem um plano de carreira concreto, não têm um sentimento de pertença na empresa, acabando por procurar novos desafios. Isto é importante, porque o mercado imobiliário ainda é muito conservador, onde grande parte das empresas não tem planos de carreira definidos para os seus colaboradores.
As gerações mais jovens privilegiam fatores como o work-life balance, o que contrasta com as gerações mais tradicionais presentes no setor. Por isso, é importante estas organizações começarem a implementar estratégias de atração e retenção de talento.
Durante o período da pandemia tem-se vindo a verificar uma crescente tendência do setor no tema da flexibilidade horária. Não havendo a obrigatoriedade de o colaborador ir ao escritório os cinco dias por semana.
Como se recruta talento para o mercado imobiliário?
Ainda se olha muito pela formação académica. Se, por exemplo, estiverem à procura de perfis juniores tem-se em conta a faculdade, a média e o tempo de conclusão do curso. É importante aliarmos estes fatores às soft skills. Para estes perfis, acredito que a proatividade, comunicação e capacidade de resolução de problemas são dos principais fatores para se ter sucesso no meio.
Acontece muito, pessoas que estão ligadas ao imobiliário, já terem familiares que estão ligados ao mesmo. É um negócio de geração para geração. Ganham aquele “gosto” e depois querem seguir esta área. É bom apostarmos em jovens que trazem a facilidade da tecnologia porque, cada vez mais, os projetos estão integrados em plataformas, onde se consegue ter acesso a tudo.
Há falta de mão de obra para a construção ou esta afirmação é uma falácia?
Existe uma clara falta de mão-de-obra, quer de perfis qualificados como não qualificados. Esta escassez está relacionada com os anos de crises que se viveram no país, onde o setor da construção foi um dos mais afetados. Nestes últimos 5/6 anos sentimos um forte investimento na área que não foi acompanhado com o número de profissionais necessários para dar resposta aos projetos. Só nos últimos anos é que se tem começado a investir, quer na reabilitação, quer na construção nova.
Atualmente, não são preenchidas todas as vagas em engenharia civil, mesmo nas universidades mais prestigiadas. As médias, por consequência, desceram. Por isso, acredito que, no futuro, teremos uma crise ainda maior de perfis qualificados na área de engenharia.
Acho fundamental incentivar-se os jovens a optarem novamente pelo curso de engenharia civil.
Que importância as soft-skills conquistaram numa contratação?
As soft-skills são bastante importantes no que concerne a uma contratação. As mesmas dependem do perfil de que estamos à procura e do nível de senioridade.
Por exemplo, se eu quiser uma pessoa para entrar e formar internamente na estrutura, vou procurar soft-skills que demonstrem que o profissional terá a atitude certa para conseguir vingar no setor, sendo da responsabilidade formar a pessoa do ponto de vista técnico. Por outro lado, se precisar de uma pessoa para acrescentar valor em determinada área, claramente que vou optar por alguém que já tem créditos no mercado e já tenha feito inúmeros projetos dentro da área.
O que é que um profissional do imobiliário deve ter como condição sine qua non para ser bem sucedido?
Não há uma única condição para ser bem sucedido, dependo esta de múltiplos fatores, entre eles a formação, conhecimento do setor, saber-se posicionar no meio, perspetivar as tendências futuras do mercado ou seja saber-se antecipar à concorrência.
A guerra por talento tecnológico é real?
Cada vez mais devido à escassez de talentos no mercado, vemos que os candidatos estão envolvidos em mais do que um processo. O que tiver o melhor projeto, as melhores condições salariais, aliado à rapidez, ganha o candidato.
Por exemplo, se tivermos um processo muito moroso de recrutamento na nossa empresa, vamos acabar por perder pessoas. Cada vez mais, as empresas têm de dotar de oferta salarial e de benefícios extra que motivam os candidatos a irem para lá. Uma boa estratégia de marketing e comunicação também funciona muito bem. Se olharmos para o mercado, há sempre duas ou três empresas que os candidatos preferem. Sem esquecer uma importantíssima parte do lado do empregador: uma comunicação clara dos projetos e saber vender os pontos diferenciadores do desafio em questão.
De acordo com o Guia do Mercado Laboral 2021, publicado pela Hays, CONSTRUÇÃO E IMOBILIÁRIO são “dos setores com melhor desempenho” durante a pandemia. Como prevê que corra o ano de 2022?
Como 2021, prevê-se que 2022 seja bastante positivo para o imobiliário. Os projetos em fase de construção mantêm-se, bem como a procura por novos investimentos. Se não fossem os impasses de falta de matéria-prima, os problemas mundiais a nível de transporte e os atrasos nos licenciamentos, acredito que muito mais investimento exterior teria entrado neste período em Portugal.
No entanto, como em 2020 e 2021, o mercado imobiliário contribuiu para mais de 15% do PIB, prevê-se que continuará, uma vez que o investimento no setor se mantém. Não só a nível de habitação, mas também os projetos na área da logística e no setor das energias renováveis como parques solares e eólicos, crescem exponencialmente. No setor público tem-se apostado na reabilitação da ferrovia e do Património Urbano do Estado. Se todos unirem forças, acredito que o mercado imobiliário contribuirá ainda mais para o bem comum, através da melhoria da mobilidade e da oferta de habitação para a população.
O que é que as empresas têm feito para reter talento?
Quando têm as pessoas certas, as empresas têm que adotar estratégias para as reter. Existem empresas que apostam cada vez mais no wellbeing, onde objetivam o bem-estar do colaborador e adotam estratégias a nível salarial e benefícios. Outras disponibilizam mais dias de férias, dias em que o colaborador poderá fazer voluntariado, flexibilidade de horário e possibilidade de teletrabalho. Estas últimas duas componentes estão muito relacionadas com a componente salarial.
Por exemplo, a disponibilização de seguro de saúde e a tendência de ter automóvel, que cresceu na pandemia, por conta do desconforto de andar de transportes públicos. O plano de carreira, também é uma forma de retenção, que permite ao colaborador perceber, de acordo com a sua performance, como poderá evoluir dentro da empresa num espectro temporal definido.
Há empresas que atribuem prémios no início, no meio e no fim de um projeto, sendo que ao colocarem prémios atrativos no final, garantem que a pessoa só sairá da empresa quando terminar o projeto.
Coleciona 8 distinções ligadas à performance. Em 2021 foi considerado o Top Performer do Ano para a Hays. Como é que se trilha este caminho?
O prémio de Top Performer na Hays está relacionado com a taxa de concretização dos nossos processos de recrutamento, que depois se refletem nos resultados anuais da empresa. O caminho é trilhado pela nossa experiência no setor, uma vez que já me dedico a cem por cento ao mercado da construção e imobiliário desde 2017, permitindo-me ter um bom conhecimento quer dos principais players e quer dos candidatos. Isto permite-nos aconselhar da melhor forma os nossos clientes e candidatos.
Quando entrei na Hays não existia o departamento de construção e imobiliário e desafiaram-me na altura para o criar de raiz. Naquela época estavam muitos investidores a entrar no mercado português que desconheciam completamente como funcionava o mercado laboral em Portugal.
No fundo, fomos o parceiro que necessitavam para encontrar os melhores perfis para as suas necessidades de recrutamento. É uma enorme satisfação ajudar as organizações a concretizar os seus projetos com maior sucesso.
Cinco dicas para marcar uma boa impressão numa entrevista?
O primeiro passo para se ter mais sucesso na obtenção de uma entrevista, será ter um bom CV, com informação objetiva, visual e organizada.
Numa entrevista a primeira impressão é muito relevante. Por exemplo, a pontualidade, a apresentação, a cordialidade, cumprimentar a pessoa, e uma boa preparação são fatores preponderantes para o sucesso numa entrevista. Saber explicar o percurso profissional de forma objetiva, sincera e humilde causam boa impressão nos recrutadores.
Quais os cargos mais procurados em construção e imobiliário?
Os perfis mais procurados em 2021 foram diretores de obra com experiência em Construção Civil que por sua vez são escassos no mercado. No período da crise, muitos engenheiros viram-se obrigados a emigrar para outros mercados como por exemplo África, Ásia e Reino Unido, tendo realizado maioritariamente obras de vias de comunicação e obras de arte. Em Portugal, não existe uma grande procura por perfis com esta experiência, mas sim por perfis com experiência em construção civil. Além disso, Portugal não consegue ter a mesma atratividade salarial face a esses mercados.
Na promoção imobiliária, os perfis de gestão de projeto têm sido bastante requisitados. Perfis ligados à área comercial e de marketing também têm tido uma procura emergente.
É importante referirmos que do nosso estudo, em 2019 e 2020, os candidatos dentro destas áreas estavam menos recetivos a novos projetos, uma vez que apanharam os projetos numa fase inicial, não querendo uma mudança profissional sem ter completado um projeto de A a Z.
Claramente, durante 2021 e neste início de 2022, os candidatos já estão mais atentos ao mercado, não significando que se estejam a candidatar proativamente a vagas anunciadas. Cada vez mais as próprias empresas, quando anunciam, sentem que o candidato já não responde a anúncios, até mesmo por uma questão de garantia da confidencialidade.
O candidato cada vez mais adota uma postura passiva esperando que as empresas os abordem diretamente, o que acaba por aumentar drasticamente o poder negocial dos candidatos. Sendo importante referir que não é por não se candidatarem que não estão interessados numa mudança profissional. Atualmente, o candidato adota uma postura mais exigente e seletiva aquando de uma mudança profissional, pesando bastante fatores como salário, benefícios, o projeto e o ambiente de trabalho.
